阿里合伙人罕见出手：钉钉的管理方式“不是阿里文化该有的样子”

6月10日上午，阿里巴巴合伙人委员会在内网发帖《有情有义有成长，才是阿里文化》，就钉钉管理争议正面定性。

正文开门见山：合伙人组织就钉钉当前的团队文化做了认真讨论，“大家一致认为，无论什么情况下，无论任务多么紧迫，都不应该出现帖子中所提到的钉钉团队这种管理方式。这种方式从来都不是阿里文化倡导的方向，不是阿里文化该有的样子。”

这段话的份量，比任何外部媒体的批评都重。合伙人委员会是阿里最高层级的治理机构——由蔡崇信、吴泳铭等核心成员组成，他们极少就单一业务线的管理问题对内直接发声。这一次，他们不但发了，而且措辞精准地划了一条不可逾越的线：有人在砸阿里文化的招牌，总部已无法坐视。

帖文没有止于批评。它进一步把刀锋转向管理逻辑本身：

团队氛围如何，各级管理者是第一责任人；

Leader的责任是"远见、主动担当、团结和激励团队"，而非高压驱动；

"人是阿里最宝贵的财富，培养人、激发人是每个Leader的责任"；

AI时代，当机器可以替代大量人力，"人"反而成为更稀缺的资产——阿里更需要开放、包容、多元的文化，而不是机械执行。

事件的来龙去脉要从那篇7.5万字的长文说起。6月4日前后，钉钉悟空事业部AI产品经理滕雅辛（花名“幽素”）在内网发布约7.5万字、105页的离职长文《置身钉内》，详细复盘了自己参与的项目从0到1再到被拆掉的过程，并批评钉钉的管理方式：决策唯上不唯产品、无效加班成常态、考勤过于严苛。文章在内网迅速发酵并出圈。

紧接着，6月8日，钉钉副总裁、AI表格负责人马锐拉在个人公众号发表《置身钉外》，确认自己5月15日已正式离职，写下那句几乎为幽素背书的话：“越来越难确认自己是在创造产品，还是只是在消耗身体，追赶一个永远不会到来的胜利。”

截至合伙人委员会发帖，钉钉和无招（陈航）方面始终未作公开回应。

为什么是合伙人委员会出面？这才是整件事最值得咀嚼的地方。

因为阿里合伙人委员会几乎从不就一条业务线单独发帖。上一次内网被类似量级地震撼动，还是钉钉前产研负责人元安万字离职信惊动马云亲自回帖那回——但那是马云个人回帖，而这次是委员会集体讨论后的一致判断，以组织名义、以制度名义发声，层级和信号完全不同。

它之所以不等同于"加班太狠"的常规吐槽，是因为《置身钉内》撕开了一个更致命的问题：无招的"铁腕"在钉钉内部已形成权力闭环——CEO意志等于产品方向，中层将焦虑翻译成考核的鞭子，一线员工把创造力换成"让老板看得见的进展"。幽素笔下称之为"权力美学"，翻译成商业语言就是：当战略不确定时，管理者用管控的精度来代偿。

这样一个信号，在合伙人委员会眼中，远比一个项目的成败更可怕。阿里正处于AI叙事的最前线，需要向市场证明自己依然是能留住顶尖创作者的地方。钉钉作为阿里To B的门面与日常触点，如果它的管理口碑被固化为“阿里缅北”，那么“阿里还有创新能力”这句话，投资人不会替你圆。

因此，帖文的真实逻辑链清晰呈现为三层：

第一，划红线

“无论什么情况下，无论任务多么紧迫"——这个"无论"是关键词。它封死了"AI打仗期可以例外"的借口。你可以高压推业务，但不能踏过文化底线。这是对无招特殊授权的一次制度性约束：你的地盘你扛业绩，但组织底色你不能自行其是。

第二，重定义管理者责任

"远见、主动担当、团结和激励"——每一条都是对着"鞭子式管理"说的。帖文把责任锚定在各级管理者身上，而不是泛泛谈"组织问题"，这意味着问责链不会止于一线的"执行力不够"。

第三，点出AI时代的反常识

这是最耐人寻味的一句："当机器可以代替很多人可以做的事，人成为了我们最宝贵的财富。"顺向读是鸡汤，逆向读是警告——如果连"最宝贵财富"都可以用高压消耗，那阿里凭什么在AI人才市场上竞价？恐惧只能催生动作，催生不了创造。

厘清这三层逻辑，就会发现，《置身钉内》真正撕开的远不止一起管理纠纷，而是一个结构性矛盾：钉钉的基因是管控型工具——付费方是管理层，核心卖点是“让组织获得确定性”；但AI时代的定位话术又是“帮员工减负”。这两个方向在同一产品里共存，必然滑向“权力美学”——产品不再是用户价值的载体，而成了管理者自我证明的剧场。

从这个意义上看，合伙人委员会这次发声，本质上是一次组织止损：对内划清红线，对外保住“阿里还能自我纠错”的品牌信用。一家要靠“有情有义”来讲AI人才故事的25岁大厂，如果连内网最刺耳的声音都压不住、接不好，外面那些顶尖工程师会怎么选，不言自明。

这场定性是对钉钉现状的纠偏，但是否局限于钉钉，尚不确定。

附全文：

来源：星河商业观察